La question du droit au salaire en cas d’épidémie est délicate et plusieurs distinctions doivent être faites. Il s’agit dans un premier temps de rappeler le principe de l’art. 324a CO qui mentionne les conditions du droit au salaire en cas d’empêchement de travailler. Cette disposition précise que : « si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois ».

Le droit au salaire n’existe ainsi que si l’empêchement de travailler est non fautif, d’une part, et si la cause de l’empêchement est inhérente à la personne du travailleur, d’autre part.

Voir la FAQ de la FER Genève sur le droit au salaire dans le contexte du coronavirus

1. L’employé n’a pas respecté les mesures de précautions exigibles 

L’employé n’a droit à son salaire que l’empêchement de travailler est non fautif.

Partant, si le collaborateur s’est mis lui-même dans une situation « à risque », il ne pourra prétendre au paiement de son salaire, car l’empêchement de travailler serait considéré comme fautif. Il en va de même si l’employeur exige que l’employé reste à son domicile pour prévenir la propagation de la maladie alors que son employé a adopté un comportement fautif.

Si les parties conviennent que le collaborateur effectue du télétravail, le salaire sera naturellement dû. L’employeur et le travailleur peuvent également prévoir que ce dernier prenne des vacances durant cette période ou compense des heures supplémentaires afin de maintenir totalement ou partiellement le droit au salaire.

2. L’employeur demande à l’employé de rester à son domicile, par mesure de précaution, pour protéger les autres collaborateurs

Lorsque l’employeur souhaite prévenir tout risque pour son personnel et demande à un employé qui n’est pas malade mais qui présenterait un risque pour les autres collaborateurs de demeurer à son domicile durant un certain temps, qu’il effectue ou non du télétravail, l’employeur devra verser le salaire conformément à l’art. 324a CO.

3. L’employé qui ressent des symptômes reste chez lui en auto-isolement conformément aux recommandations de l’OFSP

Si l’employé ressent les symptômes du virus (état grippal, toux, fièvre), il devra rester chez lui, conformément aux recommandations de l’OFSP sur l’auto-isolement. Dans ce cas, il aura droit à son salaire conformément à l’art. 324a CO. Si l’employé est couvert par une assurance perte de gain en cas de maladie, cette assurance pourrait verser des indemnités pendant la période d’incapacité de travail.

4. L’employé refuse de venir travailler par crainte d’une infection

L’employé qui, par crainte d’une infection, refuse de se rendre à son poste de travail alors qu’aucun risque n’est identifié, ne peut prétendre au paiement de son salaire. Il s’agit d’un cas de demeure de l’employé. L’employeur peut prendre des mesures à l’égard du collaborateur pouvant aller de l’avertissement au licenciement.

5. L’employé est mis en quarantaine sur ordre d’un médecin et ne peut travailler

Si le collaborateur est contraint d’interrompre son activité professionnelle en raison d’une mise en quarantaine ordonnée par un médecin, il pourra prétendre à une indemnisation.

Dans ce cas, la perte de travail est due à une mesure ordonnée par les autorités. L’employé a droit à l’indemnité en cas de RHT, si toutes les autres conditions sont remplies et qu’aucune autre assurance sociale (p. ex. l’assurance-maladie) ne lui verse des prestations.

Pour des informations sur les RHT, voir onglet ci-dessous « Les indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) ».

A noter que l’employé qui ne pourrait pas percevoir d’indemnités RHT en cas de quarantaine ordonnée par un médecin en raison du fait que toutes les conditions du droit ne sont pas remplies, pourrait avoir droit à des allocations pour perte de gain (APG). Cette APG est toutefois subsidiaire à l’indemnité en cas de RHT.

Pour les informations sur les APG, voir l’onglet ci-dessous « les allocations pour perte de gain en faveur des salariés ».

6. L’employeur demande à ses employés d’effectuer du télétravail 

Compte tenu de la situation très particulière liée au Coronavirus, l’employeur peut demander à son employé d’effectuer du télétravail lorsque cela est possible (voir chapitre sur le télétravail).

Pour plus d’informations, voir les articles parus dans Entreprise Romande